S’il est clair qu’une conduite du changement efficace est nécessaire voir salutaire pour la compétitivité de nos organisations, les modalités qui conduisent à sa mise en oeuvre, à son acceptation et à sa diffusion sont bien moins évidentes. La transformation (digitale ?) des entreprises, perçue comme un moyen efficace de booster la créativité pour faire bouger les lignes, n’a pas encore atteint la vélocité qui lui est nécessaire pour produire les résultats attendus.road-streets-night-long-exposure-large

Peut-être qu’en réfléchissant trop sur le pourquoi nous en avons oublié d’être innovant sur le comment.

« L’entreprise de demain sera plus collaborative, plus participative, plus sociale, et surtout elle sera digitale ». Autant de visions d’avenir que nous entendons à longueur de temps dans les conférences ou les séminaires d’entreprise qui accueillent des experts de la conduite du changement.

Ils nous présentent des initiatives chez telle ou telle entreprise Californienne qui a décidé d’octroyer à ses collaborateurs X % de son temps de travail pour des projets personnels. D’autres retracent l’histoire de cette PME française qui, pour se sauver d’une faillite annoncée, décide de mettre en application les concepts d’entreprise libérée, si chers à Isaac Getz, et affiche à présent un taux de croissance à 2 chiffres alors que le marché national est en berne dans son secteur. Tout cela, bien entendu, pour nous convaincre de l’absolue nécessité de nous inspirer de ces réussites afin de faire naître dans nos entreprises une approche modernisée du management et donc du travail.

Les choses deviennent alors plus floues lorsque la question du comment se pose. S’il est entendu que nous devons nous diriger dans la voie qui nous conduira à une transformation en profondeur, les modalités de mise en œuvre d’une démarche de transformation apparaissent plus complexes que l’évidence des besoins qu’elle a fait naître.

Comment conduire une organisation qui s’est construite sur des fondations « Tayloristes » à se transformer en profondeur en adoptant les notions d’agilité, de polymorphies et d’intrapreneuriat ?

Les solutions proposées par les spécialistes du sujet sont multiples, les dispositifs sont complexes et souvent, ils peinent à produire les effets escomptés puisqu’ils visent à changer les mentalités et donc la culture de l’entreprise dans sa globalité.

John Kotter, considéré par tous comme une autorité en la matière, estime qu’il y a huit étapes dans la conduite du changement : l’urgence, le pilotage, la stratégie, la communication, la confiance, les résultats, les réalisations et enfin les impacts sur la culture d’entreprise.

L’innovation, l’atout essentiel du « change management »

Et s’il fallait aborder la question du change management sous l’angle de la pratique et non du concept ?

Et si le sujet de l’innovation était un excellent prétexte, accepté de tous, conduisant naturellement et sans même s’en rendre compte les collaborateurs de l’entreprise à adopter les mécanismes de collaboration sociale, de partage et d’entraide qui mènent à l’entreprise « libérée » ?

Et si, sans forcer la main à qui que ce soit, les organisations se dotaient d’une capacité instantanée de mobiliser l’intelligence collective, tant dans l’émergence des opportunités que dans l’identification et le choix des orientations à suivre ?

Plutôt que de dire que la conduite du changement débouchera sur l’innovation j’ai envie de croire que l’innovation (collective) conduira naturellement à notre transformation !

Ofer Attali


Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *